Kandidatbrist? Eller letar vi på fel sätt?

Potential viktigast i en föränderlig värld

Skulle du ta mediciner som inte har någon bevisad effekt eller där man faktiskt inte har kunskap om bieffekterna? Få skulle svara ja men ändå är huvuddelen av alla chefer och rekryteringsbolag idag beredda att använda metoder för urval som inte är validerade. 

Det har länge pratats om kompetensbaserad rekrytering men det är sällan vi ser det i praktiken. Dessutom räcker det inte ens att arbeta med ett kompetensbaserat fokus. I en “VUCA-world” (En värld full av volatility, uncertainty, complexity och ambiguity) måste man leta efter potential. Detta eftersom man inte vet vad som kommer att krävas kompetensmässigt om 6-12 månader. 

De bolag och organisationer som lyckas hitta guldkornen kommer därför att vinna konkurrensen långsiktigt.

Inte hänt så mycket sedan 50-talet – det kanske är dags?

Många bolag och organisationer präglas, enligt min mening, idag allt för mycket av att följa den traditionella rekryteringsprocessen. Så som vi känner den sedan 1950-talet. Man envisas med att låta kandidater skicka in CV:n och personliga brev för att sedan genomföra en rad semistrukturerade intervjuer och, i bästa fall, testa någon eller ett par kandidater. 

Mycket har hänt sedan 50-talet, det är en sak som är säker. Att fortsätta rekrytera med traditionella processer garanterar i princip diskriminering, i och med sin subjektiva natur. Detta begränsar i stor utsträckning företags och organisationers möjlighet till mångfald.

Och då ska vi inte ens gå in på hur det inom både privat och offentlig sektor ibland sker att man går ut med intern annonsering där man på förhand redan valt kandidaten som ska få rollen. Där är urvalet helt enkelt ett spel för galleriet.

För att komma runt ovan problematik väljer ofta större bolag och organisationer att använda sig av rekryteringsbolag. Där bör man dock vara extra vaksam. Detta då många av dessa inte heller rekryterar på föredömligt sätt. Varför inte? För att dessa ofta går till sina befintliga nätverk och letar upp en profil som matchar en kravprofil som ibland är en beskrivning av den föregående personen på den aktuella befattningen. Kunden vill ha en ny Anders och kunden måste få vad den betalar för.

Nio sätt att hitta fler och rätt kandidater

Varför är det då så här? Jo, det är svårt att utvärdera rekrytering. På individuell nivå är det i princip omöjligt men på gruppnivå vet vi väldigt väl hur man ökar sannolikheten att träffa rätt. 

Här är nio sätt som gör att er organisation ökar sannolikheten att hitta och anställa rätt.

1. Aktiv sourcing och employer branding

Att kontinuerligt jobba med att sourca kandidater och aktivt jobba med sitt arbetsgivarmärke ökar inte bara kännedomen och attraktiviteten av ert företag, sett ur ett kandidatperspektiv. Det gör även att fler kandidater hamnar på er radar, både genom uppsökande och icke-uppsökande insatser.

2. Använd en öppen kravprofil

Det säger sig själv, men ju öppnare din kravprofil är, desto fler kandidater har en möjlighet att passa in på den. Ett vanligt motargument till detta är att man vill hålla det smalt för att slippa sålla icke-kvalificerade kandidater. Om man följer screeningen i kommande steg är dock inte detta ett problem…

3. Annonsera brett, på flera sätt

Att annonsera brett, i många kanaler och på många olika sätt har samma effekt som att använda en öppen kravprofil – man har möjlighet att nå fler kandidater. Syns man inte finns man inte. Det gäller även i rekryteringssammanhang.

4. Testa tidigt i processen

Efter att ha annonserat brett och med en öppen kravprofil, och därigenom lyckats attrahera ett större antal kandidater, så är det dags att vaska fram guldkornen. Att tidigt i processen genomföra generella begåvningstest i kombination med personlighetstest leder, enligt forskningen, till att hitta potential. Läs mer om detta i mitt blogginlägg om vilka urvalsmetoder som är starkast.

Läs mer om de certifierade tester som används i Brite, som tillhandahålls av Psykologisk Metod.

‍

5. Transparens under hela processen

Det är viktigt att vara transparent hela rekryteringsprocessen igenom. “It takes two to tango” och “det är alltid två som väljer” kan för vissa upplevas som klyschor när det kommer till rekrytering. Men de är allt annat än klyschor. Därför är det oerhört viktigt för en arbetsgivare att vara transparent under hela rekryteringsprocessen, för att bygga förtroende gentemot kandidaterna.

6. Ha en dialog med kandidaterna om förutsättningar

Av precis samma anledning som i punkten ovan är det av yttersta vikt att föra en dialog med kandidaterna om vilka förutsättningar som finns, längst med hela processen. Gör man det ökar chanserna att uppfattas som en seriös och attraktiv arbetsgivare, och därmed att hitta den bästa kompetensen på marknaden.

7. Säkerställ en god kandidatupplevelse 

Även här handlar det om att det är två som väljer. En god kandidatupplevelse är idag en hygienfaktor. Att återkoppla i rimlig tid, att vara transparent och att föra en god och tydlig dialog med kandidaterna kommer göra att kandidatupplevelsen stärks.

8. Avsluta med en strukturerad intervju

Att avsluta processen med en strukturerad intervju har visat sig öka möjligheten att hitta rätt kandidat markant. Vad innebär då “strukturerad intervju”? Det handlar om att intervjua på ett standardiserat sätt – att ge samtliga kandidater samma möjligheter under intervjun genom att exempelvis ställa samma frågor, i samma ordning. Detta underlättar i det nionde och sista steget, då beslut ska fattas.

9. Använd “mekaniskt urval”

Sist men inte minst – använd ett mekaniskt urval. Vadå “mekaniskt”? Till skillnad från ett kliniskt urval, då man genomför urvalet ostrukturerat baserat på magkäsnlan, så innebär mekainskt urval att man strukturerat betygsätter kandidaters prestation genom processen. Enbart detta steg höjer, enligt etablerad forskning, träffsäkerheten med ca 50 %. Läs mer om detta här.

‍

Vi vill välja själva – men vi borde välja rätt

Trots ovan lista, vilken borde vara en självklarhet för samtliga bolag, så är det dyrt med tester. Samtidigt mäts sällan arbetstimmar på samma sätt som faktiska kostnader. Därför blir det rationellt att granska CV:n och personliga brev samt att hålla många intervjuer, istället för att följa ovan lista.

Mekaniska urval, där du i princip ställer upp en algoritm som poängsätter kandidaten är kontraintuitivt. Som människa vill du kunna lita på din magkänsla. Problemet är att magkänslan var utmärkt på savannen där du levde i små grupper under lång tid och där det fanns tigrar som kunde äta upp dig om du inte hade acceptans hos din grupp. 

Dagens samhälle är mycket mer komplext och magkänslan efter en eller två timmar mittemot en person i en intervjusituation är ofta oerhört förrädisk. Men visst, det känns bra att välja sina medarbetare.

Man kan väl summera det som att man borde vara strukturerad, systematisk och standardisera medan vi inte vågar släppa taget om magkänslan. Men varför inte testa att göra det i nästa rekrytering? Jag är övertygad om att du kommer vara överraskad över resultatet.

Hör gärna av dig om du skulle vilja veta mer om hur Brite kan stötta er rekryteringsprocess till att bli mer inkluderande och hitta både fler och rätt kandidater.